“우리 회사는 그런 거 안 해.” 육아기 근로시간 단축 얘기를 꺼냈다가 이 한마디로 끝난 적 있다면, 그건 회사가 법을 안 본 거예요.
이 제도는 회사가 결정하는 게 아닙니다. 법이 “허용하여야 한다”로 쓰고, 거부할 수 있는 경우를 시행령에 딱 세 가지로 못 박아 뒀거든요.
⏱ 바쁘면 이것만
① 법은 사업주가 신청을 허용하여야 한다고 정합니다. 재량이 아닙니다.
② 거부 사유는 시행령 제15조의2의 3가지뿐이고, 마지막 사유는 사업주가 증명해야 합니다.
③ 거부하면서 서면 통보와 협의도 안 하면 과태료가 두 번 붙습니다.
회사가 거부할 수 있는 경우가 뭐냐면
딱 세 가지예요. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제15조의2 원문입니다.
1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
3. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
(2호는 2019년 12월 24일 개정으로 삭제됐습니다.)
읽어 보면 세 사유 모두 회사 쪽 사정을 회사가 입증해야 통합니다. “바쁘다”, “선례가 없다”, “팀장이 반대한다”는 여기 어디에도 없습니다. 특히 3호는 직업안정기관에 구인신청을 넣고 14일 이상 노력했다는 사실이 있어야 하고, 소개를 받고도 정당한 이유 없이 2회 이상 거절했다면 그 사유는 인정되지 않습니다.
거부해도 회사가 빠뜨리면 안 되는 건 뭘까
서면 통보와 협의, 두 가지입니다. 거부 자체가 적법하더라도 이 절차를 빼먹으면 별도로 위법입니다.
제19조의2 ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
그러니까 구두로 “안 된다”만 듣고 끝났다면, 그 자체가 이미 위반 소지가 있습니다. 거부 사유를 서면으로 달라고 요청하는 게 첫 수순입니다. 회사가 사유를 글로 적는 순간, 그 사유가 시행령 세 가지 안에 드는지 검증할 수 있게 됩니다.
안 지키면 회사가 뭘 물어야 하나
행위마다 제재가 다르고, 가장 무거운 건 징역형입니다.
| 회사의 행위 | 제재 | 근거 |
|---|---|---|
| 신청을 받고 허용하지 않음 | 500만원 이하 과태료 | 제39조제3항제6호 |
| 거부하며 서면통보·협의를 안 함 | 500만원 이하 과태료 | 제39조제3항제4호 |
| 단축을 이유로 해고·불리한 처우 | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 | 제37조제2항제4호 |
| 끝난 뒤 같은 업무·같은 수준 임금 직무로 복귀시키지 않음 | 500만원 이하 벌금 | 제37조제4항제5호 |
| 명시적 청구 없이 연장근로를 요구 | 1천만원 이하 벌금 | 제37조제3항 |
표에서 눈여겨볼 건 세 번째 줄입니다. 단축을 썼다는 이유로 인사 평가를 깎거나 자리를 옮기는 건 과태료가 아니라 형사처벌 대상입니다. 제19조의2 제5항이 “해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다”고 정하고, 제37조제2항제4호가 여기에 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금을 걸어 뒀습니다.
신청 전에 맞춰 둬야 할 조건
조건을 못 맞추면 거부 문제 이전에 신청 자체가 성립하지 않습니다.
| 항목 | 기준 | 근거 |
|---|---|---|
| 자녀 나이 | 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 | 제19조의2제1항 |
| 단축 후 주당 근로시간 | 15시간 이상 35시간 이하 | 제19조의2제3항 |
| 사용 기간 | 1년 이내 (미사용 육아휴직 기간의 2배 가산) | 제19조의2제4항 |
| 신청 시점 | 단축 시작 30일 전까지 서면 | 시행령 제15조제1항 |
사용 기간 쪽이 특히 큽니다. 육아휴직을 안 쓰고 남겨 뒀다면 그 남은 기간의 두 배를 단축 기간에 얹을 수 있습니다. 육아휴직 6개월을 안 썼다면 단축은 1년 + 12개월까지 늘어나는 구조입니다.
신청이 늦었다고 무산되는 것도 아닙니다. 시행령 제15조제2항이 “기한이 지난 뒤에 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 개시일을 지정하여 허용하여야 한다”고 정합니다.
단축하는 동안 회사가 못 하는 건 뭔가
근로시간에 비례하는 것 말고는 불리하게 바꿀 수 없습니다. 제19조의3이 근로조건을 따로 보호합니다.
연장근로도 원칙적으로 요구할 수 없습니다. 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 이내에서 가능합니다. “단축했으니 남은 일은 야근으로”는 법이 정면으로 막고 있는 형태입니다.
평균임금 계산에서도 보호받습니다. 제19조의3 제4항이 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외하도록 해, 단축 때문에 퇴직금이 깎이지 않게 해 뒀습니다.
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고용24 www.work24.go.kr 급여 신청 / 고용노동부 노동포털 labor.moel.go.kr 신청서식·진정 접수 / 고용노동부 고객상담센터 1350
단축이 막혔다면 다른 카드도 있습니다. 2026년 8월 20일부터는 육아휴직을 1주 단위로 쪼개 쓸 수 있게 바뀝니다. 하반기에 시행일이 나뉘어 들어오는 제도들은 날짜별로 따로 정리해 뒀습니다.
자주 묻는 질문
Q. 육아기 근로시간 단축 거부, 회사 마음대로 할 수 있나요?
없습니다. 법이 “허용하여야 한다”고 정하고, 예외는 시행령 제15조의2의 세 가지뿐입니다. 그중 업무 성격 사유는 사업주가 증명해야 합니다.
Q. 거부당하면 어디에 신고하나요?
고용노동부 고객상담센터 1350 또는 노동포털(labor.moel.go.kr)에서 진정을 접수할 수 있습니다. 접수 전에 거부 사유 서면부터 확보해 두는 게 좋습니다.
Q. 입사 6개월이 안 됐는데 신청할 수 있나요?
단축 시작 예정일 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만이면 회사가 거부할 수 있습니다. 6개월을 채우는 시점을 개시일로 잡아 신청하는 방법이 있습니다.
Q. 주 몇 시간까지 줄일 수 있나요?
단축 후 근로시간이 주당 15시간 이상 35시간 이하여야 합니다. 이 범위를 벗어나는 신청은 성립하지 않습니다.
출처: 국가법령정보센터 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2·제19조의3·제37조·제39조, 같은 법 시행령 제15조·제15조의2 / 고용노동부. 개별 사업장 사정에 따른 판단은 고용노동부 상담(1350) 또는 관할 고용노동지청 확인이 정확합니다.
