아내가 임신 32주를 넘겼을 때 회사에서 “그건 36주부터 아니냐”는 얘기를 들었다는 사람이 아직도 있습니다. 그럴 만합니다. 법이 바뀐 지 얼마 안 됐거든요.
⏱ 바쁘면 이것만 — 3줄 요약
① 임신 12주 이내 또는 32주 이후면 하루 2시간 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다. 종전엔 36주 이후였는데 2025년 2월 23일부터 32주로 앞당겨졌습니다.
② 회사는 “허용하여야 한다” — 재량이 없습니다. 그리고 이걸 이유로 임금을 깎으면 안 됩니다.
③ 안 해주면 500만원 이하 과태료. 신청은 개시 3일 전까지 문서로 하면 됩니다.
임신기 근로시간 단축이 정확히 뭔가요?
결론부터 말하면, 임신한 근로자가 하루 2시간 덜 일하겠다고 신청하면 회사가 들어줘야 하는 제도입니다. 그리고 그 2시간만큼 월급을 깎으면 안 됩니다.
근거는 근로기준법 제74조 제7항입니다. 조문을 그대로 옮기면 이렇습니다.
사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
— 근로기준법 제74조 제7항
여기서 눈여겨볼 단어가 “허용하여야 한다”입니다. “허용할 수 있다”가 아니에요. 법에서 이 둘은 완전히 다릅니다. 앞은 의무고 뒤는 재량이거든요. 즉 회사가 “바쁘니까 이번엔 좀…” 하고 미룰 수 있는 성질의 것이 아닙니다.
그리고 바로 다음 항이 못을 한 번 더 박습니다.
사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
— 근로기준법 제74조 제8항
2시간 덜 일하는데 월급은 그대로. 이게 이 제도의 핵심입니다. (덜 일한 만큼 깎는 거면 그냥 조퇴지, 굳이 법에 넣을 이유가 없죠.)
언제부터 언제까지 쓸 수 있을까요?
딱 두 구간입니다. 임신 12주 이내, 그리고 임신 32주 이후. 그 사이인 13주부터 31주까지는 원칙적으로 대상이 아닙니다.
| 임신 시기 | 단축 가능 여부 | 근거 |
|---|---|---|
| 임신 12주 이내 | 가능 | 근로기준법 제74조 제7항 |
| 임신 13주 ~ 31주 | 원칙적으로 불가 | 같은 조항의 반대해석 |
| 임신 32주 이후 | 가능 | 2025.2.23 시행으로 확대 |
| 유산·조산 위험 질환 진단자 | 임신 전 기간 가능 | 시행규칙 제12조의3 |
여기서 32주라는 숫자가 최근에 바뀐 부분입니다. 종전 조문은 “36주 이후”였어요. 2024년 10월 22일 공포된 개정법(법률 제20520호)이 이걸 32주로 앞당겼습니다.
시행일이 좀 특이합니다. 그 개정법은 원칙적으로 공포 후 1년이 지난 2025년 10월 23일부터 시행인데, 제74조 제1항과 제7항만은 “공포 후 4개월이 경과한 날”로 따로 떼어 놨거든요. 계산하면 2025년 2월 23일입니다. 임신·출산 관련 조항을 먼저 앞당겨 시행한 셈이죠.
그래서 지금 회사 인사 규정이 “36주”로 되어 있다면 그건 개정 전 문구가 그대로 남아 있는 겁니다. 규정이 법보다 불리하면 법이 이깁니다.
왜 하필 12주와 32주일까요?
이 부분은 솔직하게 말씀드리는 게 맞겠습니다. 조문에는 그 이유가 적혀 있지 않습니다. 초기와 후기가 각각 유산·조산 위험이 상대적으로 크다는 의학적 통념을 반영한 것으로 이해되지만, 법 자체가 “왜”를 설명하진 않아요.
실무적으로 중요한 건 이겁니다. 중간 구간(13~31주)이라도 방법이 아예 없는 건 아닙니다. 두 가지 길이 있어요.
첫째, 유산·조산 등 위험이 있다고 진단받은 경우입니다. 이때는 임신 전 기간에 걸쳐 단축을 쓸 수 있습니다. 시행규칙 제12조의3이 이렇게 정합니다.
법 제74조제7항에서 “고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자”란 임신 기간 중에 별표 3에 따른 질환을 진단받은 여성 근로자를 말한다.
— 근로기준법 시행규칙 제12조의3
구체적인 질환 목록은 시행규칙 별표 3에 있습니다. 본인이 해당하는지는 진단서를 받아 보는 게 확실합니다. 여기서 중요한 건 진단만 받으면 주수를 따지지 않는다는 점이에요. 15주든 25주든 상관없습니다.
둘째, 아래에서 따로 설명할 출퇴근 시각 변경(제74조 제9항)입니다. 이건 주수 제한이 없거든요.
2시간 줄이면 월급은 얼마나 깎이나요?
즉답: 한 푼도 안 깎입니다. 제74조 제8항이 삭감을 금지하고 있으니까요.
이게 왜 특별하냐면, 다른 단축 제도들과 구조가 다르기 때문입니다. 예를 들어 육아기 근로시간 단축은 줄어든 시간만큼 임금이 줄고 그 일부를 고용보험 급여로 메우는 구조인데요. 임신기 단축은 애초에 회사가 임금을 그대로 줘야 합니다. 따로 신청할 급여도 없고, 고용센터에 갈 일도 없어요.
그래서 실제로 손에 쥐는 돈으로 따지면, 임신기 근로시간 단축은 현행 제도 중에 조건이 가장 단순한 축에 속합니다. 신청하면 되고, 돈은 그대로 나옵니다.
하나만 짚고 넘어가겠습니다. “임금을 삭감하면 안 된다”는 건 기존에 받던 임금 수준을 유지하라는 뜻입니다. 다만 연장근로수당처럼 실제로 일해야 발생하는 성격의 수당까지 보장하라는 의미인지는 조문만으로 딱 잘라 말하기 어렵습니다. 이런 부분은 회사 임금 체계에 따라 다툼이 생길 수 있으니, 애매하면 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에 물어보시는 게 빠릅니다.
회사가 안 된다고 하면 어떻게 되나요?
결론: 과태료 대상입니다. 근로기준법 제116조 제2항 제2호가 제74조 제7항 위반을 500만원 이하 과태료로 묶어 놨습니다.
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. […] 2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, […] 을 위반한 자
— 근로기준법 제116조 제2항
과태료라는 점은 알고 계시는 게 좋습니다. 형사처벌(징역·벌금)이 아니라 행정 제재예요. 근로기준법에서 임산부 보호 조항의 제재 수위는 조항마다 다릅니다. 정리하면 이렇습니다.
| 위반 조항 | 제재 | 근거 |
|---|---|---|
| 제74조 제1항~제5항 (출산휴가 등) | 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 | 제110조 제1호 |
| 제74조 제6항 (휴가 후 복귀) | 500만원 이하 벌금 | 제114조 제1호 |
| 제74조 제7항 (임신기 단축) | 500만원 이하 과태료 | 제116조 제2항 제2호 |
| 제74조 제9항 (출퇴근 시각 변경) | 500만원 이하 과태료 | 제116조 제2항 제2호 |
그러니까 출산휴가를 안 주는 건 형사처벌이고, 임신기 단축을 안 해주는 건 과태료입니다. 무게가 다르죠. 그래도 회사가 부담을 느끼기엔 충분한 금액이고, 무엇보다 “안 해줘도 되는 일”이 아니라는 게 명확합니다.
실제로 거부당했다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 넣을 수 있습니다. 다만 현실적으로는 그 전에 인사팀에 조문 번호를 그대로 보여주는 편이 빠릅니다. 대부분은 몰라서 거부하거든요. 특히 32주로 바뀐 걸 모르는 경우가 많습니다.
신청은 어떻게 하나요?
즉답: 개시 예정일 3일 전까지, 문서로. 시행령 제43조의2가 방법을 정해 놨습니다.
법 제74조제7항에 따라 근로시간 단축을 신청하려는 여성 근로자는 근로시간 단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서(전자문서를 포함한다)에 의사의 진단서(같은 임신에 대하여 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우는 제외한다)를 첨부하여 사용자에게 제출하여야 한다.
— 근로기준법 시행령 제43조의2
정리하면 준비할 게 이 정도입니다.
- 기한 — 시작하려는 날의 3일 전까지
- 형식 — 문서. 전자문서도 됩니다(사내 메일·전자결재 가능)
- 적을 내용 — 임신기간, 개시 예정일, 종료 예정일, 근무 시작 시각, 근무 종료 시각
- 첨부 — 의사의 진단서
여기서 은근히 유용한 게 괄호 안의 단서입니다. 같은 임신으로 다시 신청할 때는 진단서를 또 낼 필요가 없어요. 무슨 말이냐면, 12주 이내에 한 번 쓰고 32주 이후에 또 쓰는 경우가 그렇습니다. 두 번째 신청 때는 문서만 내면 됩니다. 병원 가서 진단서 떼는 비용과 시간이 굳는 거죠.
그리고 “근무 개시 시각 및 종료 시각”을 적게 되어 있다는 건, 2시간을 어디서 빼갈지 본인이 정해서 쓴다는 뜻입니다. 2시간 늦게 출근할지, 2시간 일찍 퇴근할지, 앞뒤로 1시간씩 나눌지를 신청서에 써서 내는 구조예요. 출퇴근 혼잡을 피하고 싶으면 아침 쪽에 붙이는 게 낫고, 병원 예약이 오후에 잡히면 뒤에 붙이는 게 낫겠죠.
하루 6시간 일하는 사람은 어떻게 되나요?
이게 잘 안 알려진 부분입니다. 제74조 제7항 단서를 다시 보겠습니다.
다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
즉 하루 8시간을 채워 일하지 않는 단시간 근로자라면, “2시간 단축”이 아니라 “6시간이 되도록”이 기준입니다. 경우를 나눠 보면 이렇습니다.
| 원래 1일 근로시간 | 단축 후 | 실제 줄어드는 시간 |
|---|---|---|
| 8시간 | 6시간 | 2시간 |
| 7시간 | 6시간 | 1시간 |
| 6시간 30분 | 6시간 | 30분 |
| 6시간 | 6시간 | 없음 |
| 5시간 | 5시간 | 없음 |
보시면 알겠지만 이미 하루 6시간 이하로 일하고 있으면 이 조항으로는 더 줄일 게 없습니다. 아쉬운 대목이죠. 다만 단서의 표현이 “허용할 수 있다”로 되어 있어서 본문의 “허용하여야 한다”와 문언이 다릅니다. 이 차이를 어떻게 볼지는 해석이 갈릴 수 있는 지점이라, 단시간 근로자라면 회사와 협의하기 전에 1350으로 한 번 확인해 보시길 권합니다.
단축한 만큼 연차가 깎이지는 않나요?
즉답: 안 깎입니다. 이것도 2024년 개정으로 정리됐습니다.
연차휴가는 1년간 출근율 80% 이상이면 15일이 붙는 구조인데요(제60조 제1항). 근로시간을 줄이면 그 계산에서 불리해지는 것 아니냐는 걱정이 있었습니다. 개정법이 이걸 막았어요.
제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. […] 4. 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
— 근로기준법 제60조 제6항
이 4호·5호가 2024년 10월 22일 개정으로 신설된 부분입니다. 시행일은 2025년 10월 23일이고, 부칙 제6조에 따라 그 시행일 이후 단축을 시작하는 경우부터 적용됩니다. 시행일 전에 시작한 단축까지 소급되진 않는다는 뜻이에요.
육아휴직 기간이 연차 계산에서 어떻게 다뤄지는지는 육아휴직 연차 발생 기준에서 따로 정리해 뒀습니다. 같은 제60조 제6항이 근거라 구조가 비슷합니다.
출퇴근 시각만 바꾸는 방법도 있다는데요?
맞습니다. 이건 완전히 다른 제도인데 묶어서 알아 두면 유용합니다. 제74조 제9항입니다.
사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
— 근로기준법 제74조 제9항
근로시간 단축과 뭐가 다른지 표로 비교해 보겠습니다.
| 구분 | 근로시간 단축 (제7항) | 출퇴근 시각 변경 (제9항) |
|---|---|---|
| 일하는 시간 | 하루 2시간 줄어듦 | 그대로 유지 |
| 사용 가능 시기 | 12주 이내 / 32주 이후 | 임신 전 기간 |
| 회사의 거부 | 거부 사유 규정 없음 | 2가지 사유로만 가능 |
| 신청 기한 | 3일 전까지 | 3일 전까지 |
| 위반 시 | 500만원 이하 과태료 | 500만원 이하 과태료 |
주목할 건 제9항은 주수 제한이 없다는 겁니다. 13~31주 사이라 단축을 못 쓰는 기간에도 출퇴근 시각은 바꿀 수 있어요. 만원 지하철이 힘들면 9시 출근을 10시로 미루고 퇴근을 한 시간 늦추는 식이죠.
대신 회사가 거부할 수 있는 사유가 있습니다. 시행령 제43조의3 제2항이 딱 두 가지로 한정합니다.
- 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우
- 시각을 변경하면 임신 중인 여성 근로자의 안전과 건강에 관한 관계 법령을 위반하게 되는 경우
“중대한 지장”이라는 표현이 넓어 보이지만, 어쨌든 사유가 두 개로 제한돼 있다는 게 중요합니다. 회사가 거부하려면 이 중 하나에 해당한다는 걸 설명할 수 있어야 하거든요. 그냥 “곤란하다”로는 부족합니다.
신청 방법은 단축과 거의 같습니다. 변경 예정일 3일 전까지, 임신기간·변경 예정 기간·시작 및 종료 시각을 적은 문서에 임신 사실을 증명하는 진단서를 첨부합니다. 이것도 같은 임신으로 재신청할 때는 진단서 생략이 됩니다.
같이 챙기면 좋은 임산부 보호 조항들
이왕 조문을 뒤진 김에 옆에 붙어 있는 것들도 정리해 두겠습니다. 회사에 말할 때 근거가 되는 것들입니다.
| 내용 | 핵심 | 조문 |
|---|---|---|
| 야간·휴일근로 | 임산부는 원칙적으로 금지 (본인 명시적 청구 + 노동부 인가 시 예외) | 제70조 제2항 |
| 시간외근로 | 임신 중이면 시킬 수 없음 | 제74조 제5항 |
| 쉬운 근로로 전환 | 근로자가 요구하면 전환해야 함 | 제74조 제5항 |
| 산후 1년 미만 | 1일 2시간·1주 6시간·1년 150시간 초과 연장근로 금지 | 제71조 |
| 수유 시간 | 생후 1년 미만 아이가 있으면 1일 2회 각 30분 이상 유급 | 제75조 |
| 태아검진 시간 | 정기건강진단 시간 청구 시 허용, 임금 삭감 금지 | 제74조의2 |
이 중에 제74조 제5항(시간외근로 금지, 쉬운 근로 전환)은 위반하면 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금입니다. 단축 거부(과태료)보다 훨씬 무거워요. 임신 중인데 야근을 시키고 있다면 그건 성격이 다른 문제입니다.
제75조 수유 시간도 의외로 안 쓰는 경우가 많습니다. 하루 두 번, 각각 30분 이상, 그것도 유급이고 위반하면 역시 제110조로 형사처벌 대상입니다. 복직하고 나서 쓰는 제도라 임신 중에는 잊기 쉬운데, 미리 알아 두면 좋습니다.
자주 묻는 질문
Q. 임신 20주인데 근로시간 단축을 신청했더니 거부당했습니다. 문제 없나요?
A. 원칙적으로는 회사가 맞습니다. 제74조 제7항의 대상이 12주 이내 또는 32주 이후로 정해져 있어서요. 다만 유산·조산 등 위험 질환을 진단받았다면 임신 전 기간 신청이 가능합니다. 그게 아니라면 출퇴근 시각 변경(제9항)을 대신 신청해 보세요. 이건 주수 제한이 없습니다.
Q. 진단서를 꼭 내야 하나요? 비용이 아까운데요.
A. 첫 신청 때는 필요합니다. 시행령 제43조의2가 첨부하도록 정하고 있어요. 다만 같은 임신에 대해 다시 신청할 때는 제외됩니다. 12주 이내에 한 번 쓰고 32주 이후에 또 쓴다면 두 번째는 진단서 없이 문서만 내면 됩니다.
Q. 2시간을 꼭 연속으로 써야 하나요?
A. 조문은 “1일 2시간의 근로시간 단축”이라고만 하고 배분 방식을 정하지 않았습니다. 신청서에 근무 시작·종료 시각을 적게 되어 있으니 출근을 늦추거나 퇴근을 당기는 형태가 일반적이고, 앞뒤로 1시간씩 나누는 것도 신청서에 적어 협의할 수 있습니다.
Q. 회사가 “우리는 5인 미만이라 해당 없다”고 합니다.
A. 근로기준법은 상시 5명 미만 사업장에 일부 조항만 적용됩니다. 어떤 조항이 적용되는지는 시행령 별표 1에 정해져 있어서, 본인 사업장 규모와 해당 조항의 적용 여부를 함께 확인해야 합니다. 이건 사업장별로 판단이 갈릴 수 있으니 1350으로 문의하시는 게 정확합니다.
Q. 단축 기간에 성과급이나 상여금이 줄어도 되나요?
A. 제74조 제8항은 “근로시간 단축을 이유로” 임금을 삭감하지 못하게 합니다. 단축을 이유로 깎았다면 문제가 됩니다. 다만 회사마다 임금 항목 구성이 달라 개별 판단이 필요한 영역이라, 급여명세서를 들고 상담받아 보시는 걸 권합니다.
정리하면
임신기 근로시간 단축은 조건이 단순한 편입니다. 12주 이내 또는 32주 이후, 하루 2시간, 월급은 그대로. 신청은 3일 전에 문서로 하면 되고, 회사는 거부할 재량이 없습니다.
가장 자주 놓치는 게 32주입니다. 2025년 2월 23일부터 바뀌었는데 아직 36주로 알고 있는 회사가 많거든요. 32주면 대략 임신 8개월 무렵이니, 종전보다 한 달 정도 일찍 쓸 수 있게 된 셈입니다.
그리고 13~31주 사이에 막혔다면 출퇴근 시각 변경(제9항)을 떠올려 보세요. 시간은 그대로 일하되 출퇴근만 옮기는 거라 회사도 받아들이기 쉽고, 무엇보다 주수 제한이 없습니다.
출산 이후의 제도가 궁금하다면 아빠 육아휴직 6+6 제도와 육아휴직 퇴직금 산정도 같이 보시면 흐름이 이어집니다.
※ 이 글은 2026년 8월 13일 기준 국가법령정보센터에 게시된 법령 원문을 확인해 작성했습니다. 개별 사안의 판단은 사업장 규모·임금 체계에 따라 달라질 수 있으니 고용노동부 상담(1350)을 함께 이용하세요.